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hr怎么样

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外企的中方HR自我介绍只说了自己叫Helen,回电话的时候要怎么称呼?直接叫Helen还是Helen姐?Helen小姐? ...

有人知道在人力资源部门怎么样吗累不累?:

人力资源工作非常辛苦,但并不枯燥乏味。当然,这取决于从业者是否真的适合从事这项工作。

人力工作的根本原则,我理解一句话:把合适的人放在合适的岗位上。这句话包含了发现人及合适的人,发现合适的岗位,在岗位上合适的使用、培养。人力工作是一个全链条的事情,有诸多环节划分。具体环节上,涉及到政策法规很多,规范规矩很多,关键是人的工作涉及到人的感情,事情如何做的漂亮又让人舒适,是很大的学问。因此,人力工作是辛苦的,有的时候有些琐碎。

但是人力工作又是很有价值,因此很有意思的。我之前做人才发展工作,重点在领导力角度,如何识别、选拔人才,如何培养人才等内容。从人的角度来说,我的工作做得好,就有人能够发展,有人能够走向成功。对组织而言,再好的战略需要人才支持,对的人能让业绩有力提升。对我自己而言,我喜欢研究,人力工作方面有很多理论研究,如何选人,如何用人,如何留人,如何育人。所以做一段时间人力以后,我很喜欢。

其实哪个工作不是繁杂辛苦的。关键是在纷繁的细节中抽提出来,站在一个更高的角度审视自己的工作。有时候工作有点使命感,就不觉得辛苦和枯燥乏味了。



HR如何顺利的开展绩效管理: 一、各部门支持力度不大或有抵触行为

1、在绩效工作推行的开始,需要企业老总亲自挂帅,布置绩效管理的推行工作。HR在这个过程中尽力去推进自己的工作。
2、绩效管理的目的与初衷是持续提升个人、部门和组织的绩效,终实现员工个人与组织的双赢。所以,HR在制定绩效管理制度前,一定要让大家了解绩效管理的真正目的,让其从思想上改变,从心理上接受。并且根据公司各岗位职责和价值制定对应的绩效考核方案。对于不同岗位的绩效考核指标可参考《案例-北森如何做绩效考核》

二、各部门将绩效管理工作当成是绩效考核工作,当成是一种工作任务

这种情况的产生,主要基于HR部门基本功课没有做到位。推行绩效管理工作的步,是要强化全员绩效管理理念,区分开来绩效管理与绩效考核,让全员理解绩效管理工作的真正意图所在,让业务部门了解绩效管理工作会给他们带来什么样的帮助,让员工知道绩效管理是为了帮助他进行个人绩效提升。

三、绩效工作被认为是人力资源部门的工作,和其他部门没关系

绩效管理工作中的四大主体分别为企业老总或公司总经理、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人。
企业老总或公司总经理:
推动者与支持者。他对绩效管理工作的支持力度直接影响了绩效管理工作的实施效果,主要负责以下工作:实施动员大会发表讲话,制造声势、审定绩效方案、主持绩效管理培训、方案研讨会;对副总一级进行绩效沟通和绩效考核等等。
HR:组织者和咨询专家或教练:
他的工作影响着绩效管理过程,其工作细则有:在企业内部宣传绩效管理的理论、方法和技巧;制定绩效管理制度和工具表格;组织直线经理与员工进行绩效沟通、制定绩效绩效目标与改进计划等等。

业务部门直线主管:
执行者与反馈者。他们是绩效管理过程中参与直接、参与量大的相关人员,其主要工作有:与员工进行绩效沟通,制定员工关键绩效指标、绩效辅导、记录员工绩效,考核实施、结果反馈、员工满意度调查、帮助员工制定绩效改进计划等等。

员工本人:
是绩效管理工作真正的主人。员工本人所需要做的有以下几点:与经理一同制定关键绩效指标;与经理保持持续的沟通,不断努力,并超越自己的绩效目标;在经理帮助下,分析自己的绩效周期表现,并制定绩效改进计划。

当我们明确绩效管理各主体的权责关系时,或许我们在做绩效管理的基本功课时,就会在这方面侧重。
1、在实施绩效管理启动大会时,将绩效分工阐述清楚。这里强调一点,在企业实施绩效管理启动大会时,公司所有高管都会参加,HR为了避免后面因工作分工而产生不必要的分歧,需提前与老总沟通,让其在绩效启动大会上在这一点上侧重强调。
2、在专业绩效管理培训时,不断灌输绩效分工思想。

四、绩效管理过程中,负激励大于正激励

负激励大于正激励,直接的影响就是导致各部门对绩效工作抵触情绪,进而导致员工工作激情慢慢消退,人心涣散,终结果就是离职率升高,人才不断流失。

在做绩效管理的过程中,不是说不能没负激励,而是正负激励张驰有度,正激励大于负激励。但正激励也不能太高,因为正激励只是一种保健或是保障作用,换句话说,对于促进绩效管理工作,它是必要而非充分因素。

如何评价正负激励这个度呢?

某公司实例:
(1)、绩效工资基准总额为10680元,绩效工资总额上限为13350元,超出实际绩效工资基准额的2670元,超出实际绩效基准工资的1.8%,在可控范围内;绩效工资总额下限为9612元,比整体实际绩效基准工资额少1068元,减少额度为0.7%,波动不大;绩效工资中位值为11481元。
(2)、激励与约束度分析:①超出额度1.8%大于扣减额度0.7%,激励度/约束度等于257%;②实行该项绩效工资体系后,绩效工资中位值11481元大于其绩效工资基准总额为10680元。由此说明,实施该项考核方案,激励作用大于约束作用,对员工工作可产生促进作用;且月度绩效工资总额上限与下限总额浮动在4000元以内,波动不大,在薪酬总额可支配范围内。
不管何种方法来测算正负激励度,都需要有数据来衡量。同时,数据也是直观反应绩效事实的依据。北森针对企业绩效结果评估常用的数据分析维度也做了汇总,详见《OKR如何设置绩效评估指标》。
五、绩效工作在推行过程中,只注重结果,忽视过程

结果是过去已发生的,无论如何也无从改变,因此在兑现考核结果时,要充分考虑主客观因素,把握好奖罚的“度”,加强与被考核者的沟通,考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据,应成为员工发展的指导标杆。充分运用绩效面谈这一环节,从这一环节中,与其充分沟通,肯定过去的成绩、分析其不足、帮助其制定提升与改进计划、帮助其制定绩效目标与行动计划,使考核能够真正起到调动员工生产积极性、推动企业发展的作用。

如何称呼HR: 直接叫名字就行了
外企都是这样的 你也要给自己起个英文名字 以后大家都会直接称呼外文名字了
祝你工作顺利哈

如何在面试时与HR沟通以获得更高的待遇: 1.谈薪前要了解行业“行情”
可以将薪资标准值放到行业的发展趋势中,首先就要自己去面试之前做好这方面的工作,无论HR如何与你交流这个谈薪环节,自己提前做好准备,总是有好处的。结合自己自身情况,同时可以看一下各个招聘网站,调查相同岗位的薪资水平。如果对方比较认可你,可以适当的将薪资提高10%-20%。
2.不要给HR一种你很想被录取的感觉
无论你去面试的企业都优秀,你有多想被录取,切记在面试的时候一定不能表现出来,这样的对方会认为你急需要这份工作,这样会导致薪资就不会给的太高。
1. 谈薪资时不能过早给出心理价位
当被HR问及期望薪资时,千万不要直接给出直接的心理价位,最好的方法是请HR大概讲一下公司的薪酬体系,通过了解公司的薪资水平及其他福利,再结合自己的情况,给HR一个薪资范围,其实只要面试OK,一般企业都不太会拒绝你的。
2. 适当给自己留条退路
当你觉得企业还不错,但是却不能满足你的薪资要求,面试陷入僵局时,如果你不想失去这个机会,又不想降低身价的话,你可以这样和HR说:“薪资并不是最重要的,最重要是能够进入公司,和大家一起努力、学习、工作。”

猎研(上海)人力资源有限公司怎么样?: 简介:猎研(上海)人力资源有限公司周期性向企业批量提供优秀的求职者,通过平台迅速匹配,再通过Auto-offer线下的沟通、协调,帮助企业迅速招到合适的人。

法定代表人:邱寒
成立时间:2016-04-13
注册资本:100万人民币
工商注册号:310114003062695
企业类型:有限责任公司(自然人投资或控股)
公司地址:上海市普陀区曹杨路1040弄2号23层六、七、八、九室

上海远周人力资源有限公司怎么样?:

上海远周人力资源有限公司是2017-09-26在上海市奉贤区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股的法人独资),注册地址位于上海市奉贤区望园南路1288弄83号1011室。

上海远周人力资源有限公司的统一社会信用代码/注册号是91310120MA1HN2CP6C,企业法人黄丽丽,目前企业处于开业状态。

上海远周人力资源有限公司的经营范围是:人才咨询,人才中介,劳务派遣,法律咨询,以服务外包方式从事生产流程、生产工段、工厂运营管理。
【依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动】。本省范围内,当前企业的注册资本属于一般。

通过百度企业信用查看上海远周人力资源有限公司更多信息和资讯。

今日头条做HR怎么样: 累
就一个字

济南邦得人力资源有限公司怎么样?: 简介:济南邦得人力资源有限公司成立于2008年05月30日,主要经营范围为提供人力资源和社会保障法律、法规和政策咨询等。
法定代表人:彭卫东
成立时间:2008-05-30
注册资本:200万人民币
工商注册号:370100000039145
企业类型:有限责任公司(非自然人投资或控股的法人独资)
公司地址:济南市槐荫区经十路22399号

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